REDEFINE LA EXCELENCIA
8 tácticas para innovar en tu estrategia de talento e impulsar el éxito empresarial en 2023
Introducción
En 2022, el impacto general de la escasez de competencias y mano de obra se ha hecho evidente permeando cada función dentro de las organizaciones; trastocando planes de negocio, provocando interrupciones en las cadenas de suministro a nivel global y, en muchos casos, generando experiencias negativas para los clientes. «Este desafío no solo afecta a una o dos industrias, es sistémico», algo que el Washington Post llama «el mercado laboral más atípico en la historia moderna de los Estados Unidos».
8 formas prácticas de evolucionar en tu estrategia de talento en 2023
1. Realiza un inventario de las habilidades que tu organización necesita para tener éxito en el futuro
Las exigencias del mundo laboral han cambiado radicalmente, y los empleadores deben responder potenciando el talento, dotándolo de destrezas que impulsen la agilidad, incluyendo: análisis e interpretación de datos, capacidad de resolución de problemas, gestión del cambio, formación, entre otras.
Las jefaturas reconocen la urgencia en esta materia. En un reciente estudio de McKinsey, 90% de los directores y gerentes señalaron que sus organizaciones enfrentan actualmente a lagunas de conocimientos, o esperan que estas se produzcan en los próximos cinco años. Sin embargo, solo un tercio de los encuestados consideraba que su empresa estaba preparada para hacer frente a las disrupciones de personal causadas por cambios significativos en materia tecnológica y a nivel de mercado.
Los empleados también perciben la relevancia de este problema en el día a día de sus funciones. El número de competencias necesarias para un determinado puesto está aumentando en el rango de un 10% cada año, mientras que la vida media en valor de las competencias profesionales adquiridas ha caído desde un promedio de 20 a 10 años a tan solo 5 durante la última década.
Pamela Stroko, vicepresidenta de transformación en la gestión de capital humano y líder de opinión de Oracle, cree que con miras a cultivar y capitalizar las competencias requeridas tanto por las empresas como por sus empleados, se hace necesario contar con una visión 360 respecto de aquellas destrezas con las que la organización ya cuenta, así como de aquellas que necesita adquirir. Los líderes de RR. HH. deben realizar un análisis de competencias general, a fin de saber cuál es la base de habilidades existente dentro de la organización, para luego utilizarla con miras a crear una estrategia efectiva de formación y desarrollo para hacer frente a cualquier falencia.
Un análisis efectivo de competencias debería considerar los puntos fuertes en materia de habilidades de los que las empresas podrían sacar provecho a partir de la base de destrezas existente, así como reconocer aquellas áreas en las que la compañía necesitaría mejoras y sobre las cuales debería detenerse, trabajar en desarrollar o contratar nuevos empleados. También debe resaltar las oportunidades, incluidas las áreas en las que la organización podría invertir o reconvertirse para obtener una ventaja competitiva.
2. Comienza el proceso de aprendizaje y desarrollo desde la incorporación
El desarrollo profesional es un trabajo colaborativo entre empleadores y empleados que comienza desde el primer día. Al comenzar la discusión en torno a objetivos, responsabilidades, desarrollo de carrera
y adquisición de competencias durante el proceso de incorporación; las organizaciones pueden demostrarle a sus empleados que están comprometidas con su crecimiento a largo plazo desde el día uno.
En una encuesta de LinkedIn, el 62% de los empleados afirmó que el desarrollo profesional contribuye a su satisfacción laboral. Los trabajadores están profundamente motivados de cara a construir una carrera exitosa, pero demandan apoyo por parte de su empleador. Una forma de hacer esto posible es ofreciendo vías claras de ascenso profesional: el 78% de los empleados apuntó que este tipo de definición los motivaría a permanecer por más tiempo trabajando para un empleador.1
Los estudios demuestran que un proceso de incorporación proactivo y estructurado puede mejorar la retención de los empleados en un 50% y conducir a un aumento del 34% en la competencia laboral.18 Si bien el proceso de incorporación debe incluir elementos estándar como inducciones y entrenamientos, no debe limitarse a ello. Por el contrario, los empleadores deberían aprovechar el proceso de incorporación como una oportunidad para definir metas, dar a conocer oportunidades de crecimiento dentro de la compañía, además de ayudar a los empleados a identificar y trazar su trayectoria ideal dentro de la organización.
3. Crea un "portafolio" de habilidades para los empleados
La automatización y la digitalización están transformando la forma de trabajar. Por ello, los trabajadores están ansiosos por garantizar que sus conjuntos de competencias no queden obsoletos. La gente tiene la sensación que sus competencias están perdiendo valor o que podrían ser automatizadas. "Existe una mayor preocupación por parte de los trabajadores respecto a que cierto tipo de tareas puedan ser automatizadas en el futuro", señala Juergen Lindner, vicepresidente sénior del área de marketing de softwares como servicio (Saas) de Oracle.
Stroko cree que, con el objeto de desarrollar el conjunto de habilidades que resultan necesarias de cara al futuro, las organizaciones pueden crear un "portafolio" de competencias alineadas con las necesidades del negocio, ayudando a los empleados a sacar provecho de sus experiencias a nivel profesional y personal con miras a volverse más dinámicos, integrales y resilientes a los cambios del mercado.
La tecnología en gestión del capital humano (HCM, por sus siglas en inglés) basada en inteligencia artificial (IA) ofrece una oportunidad de volver esta iniciativa una realidad. El uso de
la IA puede ayudar a los empleados a identificar las competencias que necesitarán en el futuro, desarrollar una trayectoria basada en objetivos y fomentar las relaciones de mentoría que resulten esenciales para su crecimiento profesional.
También puede ayudar a escalar el desarrollo de destrezas, sacándolas del ámbito de las relaciones individuales y posibilitando que todos los empleados puedan desarrollar habilidades que se traduzcan en un desempeño satisfactorio.
"Aplicar la IA a un nivel más amplio, nos permite entender con más detalle, y desde un enfoque prescriptivo, el tipo de competencias que podrían contribuir en mayor medida al éxito de un determinado empleado. Esto podría ayudar a crear un vínculo entre los empleados y la compañía, favoreciendo la movilidad.
Los análisis predictivos y de patrones de comportamiento mediados por aprendizaje automático representan una gran promesa con miras a contribuir al desarrollo de conjuntos de habilidades dinámicos", explica Lindner.
4. Invierte en un mercado interno de talentos en tiempo real
En un mundo cada vez más flexible y geográficamente distribuido, las organizaciones pueden contribuir a democratizar la movilidad interna, dando a conocer los puestos y proyectos de todos sus departamentos, oficinas y equipos en tiempo real, a través de la implementación de un mercado interno de talentos.
Este enfoque pone menos énfasis en trabajos rígidos basados en tareas y trayectorias de carrera lineales, y más en recorridos ágiles basados en proyectos. Se sirve del talento existente, haciendo coincidir las competencias de los empleados con las necesidades de la empresa de una manera que resulta mutuamente beneficiosa. Mediante una plaforma tecnológica que conecta a los empleados con oportunidades dentro de la organización, el sistema facilita el acceso a una amplia gama de oportunidades internas, las que pueden ir desde ascensos, pasando por proyectos específicos de determinados equipos, hasta mentorías y capacitaciones. Este enfoque permite a las empresas adaptarse rápidamente y asignar a las personas mejor preparadas para realizar determinadas tareas en el momento adecuado. Esta dinámica no solo aumenta los niveles de satisfacción desde el punto de vista del empleado, al mismo tiempo, permite a la organización el logro de sus objetivos desde una perspectiva ágil.
Invertir en un mercado interno no solo es bueno para los trabajadores, también para los resultados. La selección, formación y capacitación de nuevos empleados se encuentran entre los aspectos más costosos dentro del ámbito de la gestión empresarial. Considerando que el proceso de incorporación puede tomar hasta doce meses, la contratación y capacitación de personal externo representan una gran inversión.
5. Diseña programas que brinden acceso on-demand a la capacitación que tus empleados necesitan
La formación de los empleados no debería ser rígida, descendente ni igual para todos. Los empleados quieren aprender y desarrollarse en sus propios términos, así como ser parte de organizaciones que les ofrezcan múltiples oportunidades para adquirir nuevas habilidades y destrezas de diferentes maneras. Las organizaciones deberían contemplar alternativas de formación más allá del lugar donde sus empleados se encuentren; bridándoles diferentes opciones para desarrollar sus destrezas -desde videos y comunidades de aprendizaje hasta monitoreo mediado por IA y oportunidades de mentoría digital- vinculadas a aquellas competencias que los empleados busquen desarrollar. También podrían considerar la posibilidad de ofrecer oportunidades académicas y de actualización de conocimientos, a través de alianzas y recursos externos.
Muchas organizaciones se han inclinado por este nuevo enfoque en materia de desarrollo de competencias. Walmart puso en marcha un nuevo programa que brinda acceso gratuito a la universidad a sus más de 1.4 millones de empleados. Por su parte, Target, Chipotle y Starbucks adoptaron un enfoque similar en materia de beneficios educativos en un esfuerzo por sumar y desarrollar nuevas destrezas, además de retener a sus empleados. Las personas que han formado parte de la Gran Realineación quieren trabajar, pero al mismo tiempo demandan que sus empleadores inviertan en su futuro mediante enfoques flexibles que se ajusten a sus aspiraciones en la vida.
6. Aprovecha la tecnología para potenciar el desarrollo de competencias y unificar las necesidades del talento y el negocio
Los empleadores podrían sentirse desalentados ante la tarea de crear un sistema personalizado y a la vez escalable para reunir el conjunto de competencias que demandan de sus empleados. Pero no tienen por qué hacerlo solos. Stroko enfatiza que "la tecnología constituye el motor para impulsar la estrategia de aprendizaje y desarrollo del futuro". La tecnología puede servir de gran ayuda en todos los aspectos; desde identificar el conjunto de destrezas que resulte más adecuado para determinada compañía, pasando por recomendar nuevas habilidades, hasta el impulso de un mercado interno de competencias, creando conexiones entre empleados. La tecnología también tiene el poder de integrar las necesidades del talento y el negocio, conectando objetivos y datos con las aspiraciones de los empleados, de cara a resolver las necesidades críticas del negocio tales como contar con una cadena de suministro eficaz y servir de apoyo en materia de satisfacción del cliente.
El uso extendido de tecnología basada enIA permite a las organizaciones tornarsemás prescriptivas y estratégicas, además de contar con mayor información respecto de las competencias necesarias para que
sus empleados puedan contribuir de forma significativa. Invertir en esta tecnología supone pasar de luchar por implementar cambios ad hoc a pequeña escala, a aprovechar el poder de la organización para dar a las personas la libertad de hacer lo que mejor saben. Para Lindner, se trata de "hacer que la tecnología trabaje a favor de las empresas a la hora de dibujar trayectorias profesionales, lo que las ayudará a transformar sus competencias".
Se trata de una increíble ayuda para los empleadores que buscan adaptar su empresa en época de cambios, y para los empleados que buscan adquirir nuevas habilidades o fortalecer sus destrezas.
Es importante destacar que la tecnología también tiene el poder de unificar las necesidades del talento y el negocio. "Todo
está interconectado", dice Lindner. Adoptar un enfoque holístico de las soluciones tecnológicas desde los RR. HH. hasta las finanzas permite a las organizaciones contar con un único modelo de datos de cara a los ingresos, las estimaciones y el talento, ayudando a los equipos a colaborar en tiempo real para resolver desafíos críticos a nivel empresarial. Tomemos por ejemplo la cadena de suministro. Lindner explica: "Cuando pensamos en la cadena de suministro, existen grandes ramificaciones en lo que respecta a talento y competencias. La configuración de las instalaciones de fabricación, la correcta orquestación de los flujos de la cadena de abastecimiento y, a continuación, la búsqueda del talento para trabajar en ello constituyen problemas que afectan a la base del negocio. Mediante el uso de tecnología con un modelo de datos y una capa analítica comunes, podemos ofrecer información, planificación y soluciones mucho más rápido, considerando a su vez el talento y las competencias necesarias. Algo que en el pasado habría tomado años conseguir".
7. Integra el aprendizaje y el desarrollo en la cultura de tu empresa
No basta con contar con una lista de las competencias que resultan necesarias dentro de una organización. Se trata de transformar tu forma de invertir en tus empleados para que tanto tu empresa como tu personal puedan adaptarse ante tiempos de cambios. Según un reciente informe de Capgemini, el 70% de los trabajadores demanda líneas de aprendizaje personalizadas y 71% desearía aprender nuevas habilidades a su propio ritmo.5 Para ello, las organizaciones deben cultivar un entorno que desafíe constantemente a sus empleados y fomente tanto su desarrollo como su éxito.
Las compañías que entiendan la relevancia de este punto, harán del aprendizaje y desarrollo un eje central de su ética y cultura, hablando de ello en el contexto de asambleas, reuniones ejecutivas y revisiones de desempeño. Igualmente crucial es la responsabilidad de los empleadores a la hora de garantizar tanto el desarrollo profesional como el progreso de sus empleados. Las organizaciones deben asegurarse de que su personal sepa que cuenta con apoyo en la forma de capacitaciones adicionales y que sus competencias evolucionarán en la misma dirección de los cambios del mercado laboral.
8. Ayuda a los empleados a encontrarle sentido a su trabajo: hoy en día, es esencial
En última instancia, los empleados buscan un trabajo significativo (y las competencias necesarias para lograrlo). En un estudio de Chief Executives for Corporate Purpose (CECP), Imperative, y PwC sobre la realización en el trabajo, 7 de cada 10 empleados afirmaron que considerarían dejar su puesto actual por uno nuevo que los llene, mientras que 3 de cada 10 dijeron estar dispuestos a aceptar una rebaja salarial a cambio.22 Estos empleados buscan un mayor grado de involucramiento, y serán fieles a aquellos empleadores que se comprometan con ello.
Con el objeto de que el trabajo resulte gratificante para los empleados independientemente de su rol o nivel, los empleadores deben exhibir el impacto que su desempeño tiene desde una mirada general del éxito del negocio. "Se trata de sentirse incluido", señala Stroko. "Todos queremos sentirnos parte. Si estoy hablando contigo sobre la eventualidad de trabajar en tu compañía y no me veo como parte de ella o siento que siempre voy a estar al margen observando desde fuera, probablemente no acepte el puesto".
Las organizaciones tambien deberían recurrir a la tecnología para eliminar tareas repetitivas, como la recopilación de datos. Los empleados de hoy esperan que los trabajos rutinarios sean automatizados, además de tener acceso a información y sistemas que les permitan desempeñar roles más estratégicos. "Tienes que liberarlos del tedio laboral", indica Lindner. La tecnología, dice: "encierra la promesa de la liberación a cambio de algo más gratificante".
Conclusión: Un personal próspero y resiliente con las habilidades necesarias para el futuro
Los desafíos actuales en materia de talento no tienen por qué definir el futuro. Las organizaciones que logren aprender de las lecciones de la Gran Realineación y brindar a sus empleados oportunidades significativas para el desarrollo de sus competencias serán aquellas que logren transformar la crisis
en oportunidad. Como consecuencia, observarán mejoras en sus niveles de retención, compromiso y rendimiento. También podrán evitar las consecuencias de amplio espectro que conlleva ignorar la importancia de la experiencia del empleado: escasez en la cadena de suministro, insatisfacción del cliente y, en última instancia, uma merma en el éxito empresarial. Aquellas organizaciones que se comprometan con el aprendizaje y el desarrollo de su personal en el largo plazo serán las que logren construir una fuerza laboral dotada de competencias dinámicas, leal y apasionada de cara al futuro.
